Employer Branding

Wer über Branding spricht, über Markenbildung, spricht heute praktisch immer zugleich über Employer Branding. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen essentiell, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und potenzielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Eine Möglichkeit hierfür sind Jobbörsen, die eine breite Reichweite bieten und das Bewerberfeld vergrößern können. Doch sind diese auch wirklich die beste Option?

Bezahlte Anzeigen in Karriere-Portalen können sehr teuer sein und das Budget von KMU-Unternehmen belasten. Eine Alternative dazu ist, Stellenanzeigen vorrangig auf der eigenen Website zu veröffentlichen und diese gezielt zu bewerben. Hierdurch werdem nicht nur Kosten eingespart, sondern es können auch gezielter Bewerber angesprochen werden. Zudem kann dies ein wichtiger Baustein im Employer Branding sein, da das Unternehmen so als attraktiver Arbeitgeber präsentiert wird.

Doch welche Rolle spielt Employer Branding tatsächlich bei der Entscheidung, auf Jobbörsen zu setzen oder nicht? Und welche Auswirkungen hat dies auf das Recruiting? In diesem Blogbeitrag werden wir uns mit diesen Fragen auseinandersetzen und zeigen, welche Option für KMU-Unternehmen am besten geeignet ist.

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Vorteile und Nachteile von Anzeigen in Jobbörsen für Employer Branding

Ein Vorteil von Jobbörsen ist die einfache Möglichkeit, potenzielle Bewerber zu erreichen, da Jobbörsen naturgemäß von vielen Jobsuchenden genutzt werden. Stellenanzeigen auf  Jobbörsen zu veröffentlichen spart Zeit und Kosten – allerdings nur im Vergleich zu traditionellen Methoden wie Zeitungsanzeigen oder persönlichem Networking. Jobbörsen ermöglichen es Arbeitgebern, präzise Anforderungen an Bewerber zu stellen und so Bewerber fernzuhalten, die nicht in Frage kommen. Eine hohe Reichweite und Sichtbarkeit im Internet ermöglichen Arbeitgebern, potenzielle Bewerber in verschiedenen Regionen oder auf verschiedene Sprachen zu erreichen.

Den Vorteilen stehen gehörige Nachteile von Anzeigen in Jobbörsen gegenüber. In Jobbörsen gibt es zudem viele weitere, vergleichbare Arbeitgeber, die ähnliche Stellenangebote ausschreiben. Es kann also schwierig werden, sich von der Masse abzuheben. Wie gesagt kann es dann auf diesem Weg schwierig sein, nicht nur qualifizierte sondern auch motivierte Bewerber zu finden, da viele Jobsuchende einfach nur ihre Lebensläufe in Jobbörsen hochladen, ohne auf  individuelle Anforderungen eines Stellenangebots einzugehen. Auch Jobbörsen und Karriere-Netzwerke können eine Verzerrung zugunsten bestimmter Bewerbergruppen verursachen. Wem wann wie oft eine Anzeige gezeigt wird, entscheidet der Algorithmus, der auch wieder etwa das gesamte Ausgabenpotenzial eines Anzeigenkunden, die Beliebtheit bestimmter Marken und vieles mehr zum Maßstab macht, wie gut sichtbar eine Anzeige ist oder eben nicht.

Große Arbeitgeber-Marken stehen gelegentlich auch im Verdacht durch die Fülle ihrer Stellenanzeigen in Jobbörsen eigentlich Image-Arbeit zu leisten. Seht her, mit wie vielen Stellen wir wachsen wollen. Hier wird mit Karrierechancen gewinkt, selbst wenn es die Stellen hinter den phantasievoll benannten Jobs womöglich so gar nicht gibt.

Stellenanzeigen auf der eigenen Website realistisch beschreiben und aktuell halten

Es mag verblüffen, doch viele qualifizierte Fachkräfte suchen ihren Wunsch-Arbeitgeber sehr gezielt aus. Aufgrund etwa von Bewertungsportalen wie kununu.com ermitteln Bewerber eine short-list von Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern besonders hoch eingestuft wurden, die sich regional in der Nähe der Bewerber befinden oder aus anderen Gründen sympathisch sind. Diese „short-list“ wird nun direkt besucht, auf den Unternehmens-Websites. Finden sich dort aktuelle, realistisch beschriebene Stellenanzeigen, so bewerben sich im Schnitt deutlich höher motivierte Bewerber als dies über Stellenanzeigen auf Jobbörsen der Fall ist.

Einen besonderen Booster leistet eine technische Verknüpfung der Stellenanzeigen auf eigener Website mit dem Job-Portal von Google. Google Jobs nimmt selbst keine Stellenanzeigen an, sondern ist eine Meta-Job-Suchmaschine. Wie es von Google erwartet wird, bieten Bewerbern eine Vielzahl von intuitiven Filtermöglichkeiten. Nicht nur „Umkreis“ erleichtert den regionalen Überblick, auch das Veröffentlichungsdatum kann Bewerbern Transparenz bieten, und unter den Stellenanzeigen die alte Spreu vom frischen Weizen unterscheiden lassen.

Im Kern ist die stetige Pflege und Aktualisierung der Stellenanzeigen auf der eigenen Website eine kleine aber sehr wichtige Teilaufgabe des Content Managements – und ein wichtiger Baustein für lebendiges Employer Branding.

Erfolgsrate auch für Jobbörsen-Anzeigen steigern – und das Employer Branding stärken

Ein „Entweder / Oder“ bezüglich Website-Jobportal und Jobbörsen folgt daraus nicht, vielmehr kann ein „Sowohl als auch“ sehr sinnvoll sein, wenn es das Budget möglich macht. Immerhin kann es sinnvoll sein, für eine dringend zu besetzende Stelle, die Reichweite einer Ausschreibung auch über eine bezahlte Stellenanzeige in Jobbörsen punktuell zu steigern. Und genau dann spielt wieder ein bewerberfreundlicher Bereich auf der eigenen Unternehmenswebsite vielleicht die entscheidende Rolle ob aus Interessenten wirklich ernsthafte Bewerber werden.

Die Bedeutung solcher Anzeigen und der Abläufe des Employer Brandings über die Unternehmens-Website betont ein Partner von OUTLINE so: „Praktisch alle Bewerber, die eine Anzeige in einer Jobbörse interessant finden, sehen sich im HR-Bereich auf der Website des Unternehmens um. Werden Bewerber dort transparent und interessant „abgeholt“, steigen die Chancen für das Unternehmen auch generell, neue, motivierte Mitarbeiter zu gewinnen.“